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第二點，復產階段生產事故偏多，各種消耗上升，也是導致成本偏高的原因。作爲一個外行人，宮崎哪能知道這些？他還以爲鋼廠生產就像他的海洋館，開業就能正常，就有效益呢。
第三點就是人工成本高，尤其是職能人員過於臃腫，效率低下，是造成人工成本偏高的一個主要因素。爲了有說服力，劉奇便把原來單位的那套人事管理辦法照搬了過來。
宮崎本想着企業盈利後再逐漸全部恢復生產，誰知道上來就虧損呢，越虧損越沒錢把其他的高爐復產，將會行成惡性循環的。第一點解決不了，第二點已經不是問題，那就剩下第三點了，先解決人的問題。
對比劉奇送來的涉鋼的人員構成，宮崎發現問題太大了！太行鋼廠十幾個處室有伍佰多人，十幾個分廠的職能人員加起來一千四百多人，這兩項人員構成接近兩千人。而在涉鋼，所有的職能人員總共只有二百多人。宮崎大爲光火，憤憤地說道：“這就是差距！養着近兩千廢人，它不虧損纔怪呢！”
劉奇當然想把虧損的責任推出去，便火上加油說道：“可不是呢。這兩千人按人均三千的月收入，一個月就要六百多萬，一年就是七千多萬，嚴重拖累了企業發展的後勁。這還只是職能人員，職工的定員也比較多，不改革寸步難行啊。”
宮崎懊惱地說道：“可惡的是國家不允許職工下崗，你說怎麼辦？”劉奇想想說道：“上有政策下有對策，不是說不允許下崗嗎？咱們就不讓職工下崗，而是採取競聘上崗的措施。沒有競聘上的職工暫時待崗，組織他們集中學習，這期間的收入按最低工資標準，等有機會再競聘其他崗位。當然這機會還不是咱們說了算？”
這主意不錯，看來劉琦還是很有頭腦的，宮崎拍手說道：“好！好主意！就按你說的執行！”劉奇想想又說道：“這樣的方案對職工好處理，可是那幫科長、處長怎麼辦？若是直接擼下去是不是不太合理？”
宮崎想想說道：“要說也沒什麼合理不合理，不過考慮到他們過去做過的貢獻，以及他們在職工中的影響力，或者說能力，可以給他們個機會。你和李總商量商量，把沒有競聘上的領導幹部合理安排掉。咱們第一步先處理職工，等職工的崗位定員辦好後，第二步再針對幹部，開始根據各單位的人數給幹部定崗，各個擊破。”
劉奇一直在私企工作，在他的概念裏，老闆爲刀俎職工爲魚肉，老闆定什麼政策下邊只有無條件的執行，這事無可厚非，所以兩人一拍即合便強行推進企業改革。
於是宮崎的大刀砍向了分廠科室和公司處室的人員。參照涉鋼的模式，分廠按兩科一室配備，生產技術科、設備材料科、綜合辦公室；處室大合併，十幾個處室最後只剩下製造部、設材部、人力資源部、財務部和採購部。這樣算下來大約三分之二的人都要從原崗位上退下來，幅度之大令人震驚，在太行鋼廠引起了軒然大波。
