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比爾·蓋茨毫無保留地把自己對人才的渴求寫進微軟公司聘人的最基本原則中，並在這些原則上建立起可操作的全國性優秀人才的尋找方法，他把人派到全美各大學蒐羅有潛質到微軟工作的所有聰明人。
微軟十分看重員工的腦力，他們總希望尋找到反應敏捷，能提出有創造力問題的員工。比爾·蓋茨甚至把這一條規定寫進了招聘的要求中。
不怕“功高蓋主”，用寬容的心態吸引人才、成就人才，纔是領導者的用人之道。能夠迅速辨識人才、招攬人才，併合理地任用，還會使用不同的方式來增強人才的忠誠度，這是領導者應該有的能力。手下有一羣忠心耿耿、能力很強的人才爲己所用，也是領導者真正值得驕傲的資本。這就要求領導者要相信身邊的人，相信他們的能力，給他們足夠的發展空間。
嫉賢妒能做不了領導者
案例鏈接
被譽爲美國“汽車大王”的亨利·福特及其孫子福特三世，在其事業發展的頂峯，變得剛愎自用、嫉賢妒能，絕對不允許員工“威高震主”，一旦有這種感覺，就不顧一切將看着不順眼、對公司的發展立下過汗馬功勞的人解職。正是這一套做法，導致其事業大滑坡。今天的福特汽車公司，已失去當年的那股威風。
到最後，63歲的福特三世被迫忍痛割愛，宣佈辭去福特汽車公司董事局主席的職務，把掌管了35年的業務經營大權讓給福特家族以外的菲利普·卡德威爾，由他組成顧問團，採用專家集團的領導體制來管理。這一舉措一推出，徹底宣告了“萬年福特王朝”的結束。
領導者永遠不要跟下屬比才能，下屬肯定比你強，如果不比你強，說明你請錯人了。嫉賢妒能的人是做不了領導者的，因爲他總會認爲自己的能力是最強的，一旦下屬有超過自己的跡象，就會予以打擊，生怕下屬“功高蓋主”。這樣是在變相地打壓人才，不僅會使人才流失，還會使整個團隊的實力不斷減弱。
