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話說陳作業提議的清收獎金分配方案在經與王顯耀商量後，按原議執行並造冊發放。
獎金由經領人在財務部簽字領取後，整個獎金錶便見光了。在資金信貸部，因爲一是預計先做了思想工作，二是平均獎金不低，大家倒是相安無事。而在產品開發部就不同了，無論是部門領導、負責清收工作的人，還是不負責清收的營銷員這三個層級之間，沒有一個人是滿意的。爲什麼呢？因爲整個部門的人員都在橫向與資金信貸部的同檔次人員做比較。你看，夏天的獎金是徐東海的兩倍，李朝陽、任爾爲的獎金是李國蘭的16倍；而同樣是沒有搞清收的高尚的獎金更是產品開發部的營銷員的五倍。這個比較一經出爐，在產品開發部就鬧成了一鍋粥，紛紛表示堅決不搞清收工作了。當然，也讓徐東海氣憤不已。
更要命的是，產品開發部的員工後來把不滿的矛頭直接對準了徐東海。看官：你猜爲何？這是因爲：在產品開發部待著的一幫人也是老江湖，像舒光榮、李國蘭他們，有的雖然說年齡輕了些許，但也是少年老成，看的事情多了，就會作橫向的比較和換位思考。他們私下把徐東海和夏天做比較，夏天雖然管理下屬嚴厲，有時還會板起臉孔訓人，而且是屬於那種強勢領導的類型，不信你看：自吹有總行領導背景的黃華林不是被他批評得抬不起頭來嗎？還有，連陳作業都害怕三分的、堪稱悍婦的熊自倫不是在他手下三起三落嗎？他讓人敬畏的實證還有：夏天本人比較信賴的高友華在夏天領導期間也不敢越雷池一步。但是，夏天人性化的另一面也展現無遺：他爲了本部門的工作環境。敢到行長室與許愛羣拍臺子、瞪眼睛，爲了部下的工資福利、獎金。不斷出臺考覈方案，讓絕大多數部下能夠在努力工作後得到比較好的收入。而且總是能得到行長的支持。不要說別的，就說那每個季度請部下喫一頓飯，聯絡大家的感情的舉措，也看得出夏天在行長心目中的地位。反觀徐東海，他好象不管事似的，自己貓在辦公室或者到證券部炒股票，不管部下是牛打死還是馬打死，環境倒是很寬鬆，但是得來的是：除了搞營銷拉存款的營銷員靠着關係每個月按存款金額提成能喫飽了撐着之外。其他同事就像一個沒爹的孩子，任由自己漂盪。有趣的是，有這些看法的人，恰恰是半年前曾經在夏天領導下，經歷過夏天的嚴格管理，在信貸部分家的時候，曾經因爲脫離夏天的約束而高興過一回的李國蘭、舒光榮、申平、陳魯等人。於是，這一比較就應了“桃李不言，下自成蹊”的典故。
其實。早在1995年8月，當王顯耀在徐東海、卜一定、夏天三人之間幾經比較，宣佈起用夏天的時候，當年湖貝金融服務社的四個部門的員工。就在私下裏暗暗叫苦的同時，徵詢作爲夏天部下的歐忠誠：“夏經理平時那麼嚴厲，你怎麼跟他打交道？”
相對木訥誠實的歐忠誠回答說：“沒什麼。其實。夏經理爲人挺好的。”
這些從四個部合併爲一個科的老員工們就是在這樣一種十分矛盾的心情中接受夏天的領導，半年以後逐漸習慣了。覺得也沒有什麼不可適應。總的感覺，夏天是制度多、規矩多、會議多、溝通多。一切要亮在明處，令行禁止，不可背離組織的意圖。
產品開發部對“兩清”獎金分配的看法不斷反饋到王顯耀耳中，開始的時候，他對陳作業說：“這些人就是人心不足蛇吞象，你看，像營業部、辦公室那些人，一分錢獎金也沒有，沒有聽到他們對我們分獎金有什麼意見。這產品開發部得了40了，意見還比天大，清收工作不見得他們動腦筋、想辦法，把貸款本息搞回來。一到撈獎金比誰都眼熱。”
但他就是耳根軟，後來聽得多了，覺得是有點不妥，心裏想：“當初，要不就是不給產品開發部，要不就是不要搞六、四開的做法，可能更加好一點。”
於是，他與陳作業研究起補救措施來。那就是：行長也面臨人事考覈了，要與產品開發部的員工緩和關係，尤其是對徐東海要以安撫爲主，不要激化矛盾。
