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案例鏈接
美國通用電氣公司曾聘用了一些下級軍官。當公司聘用的下級軍官人數達到80名時，韋爾奇與這些下級軍官們進行了談話，並對受聘者的素質和業績給予了肯定。他還要求公司每年至少招聘200名下級軍官。事實證明，這些下級軍官們雖然在學歷上沒有優勢，但由於有着豐富的實踐經驗，在工作中如魚得水，爲公司創造了非凡的價值。
行動指南
如何識別高潛力的人才
企業領導者需要精準識別和選拔高潛力的人才，將有限的資源集中在正確的人選上。高潛力人才的識別和甄選是整個高潛力人才計劃的基礎，直接影響後續的任用調配和培養計劃，也決定整個高潛力人才計劃的成敗。
第一，選擇人才不能只看表面，還要看到內在去。所謂“知人知面不知心”，一些人爲人做事表裏不一，看上去很能幹、很優秀，做起事來卻眼高手低。所以，選擇人才不能只看表面，要看到人才的內在去，看他是否有成才的能力和願望，只看表面選人，很容易錯過人才。孔子當年就曾說過：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”
第二，要捨得在培養人才方面投入。只有合理的投入，纔能有合理的回報。領導者要打通人才成長的內部通道，爲每一位做出貢獻的下屬提供良好的發展平臺，並共同與他們設計合理的職業生涯規劃。要先使下屬的所有能力都充分展現出來，再進一步評估他們的價值。
第三，考驗人才。決定一個人的個性的因素很多，包括出身、背景、環境等。每個人個性的差異是受所處的環境、不同的經歷、所受到的教育等方面的影響而形成的。因此，我們可以爲人才制定相應的難題，通過人才解決難題的過程對其做出正確的評估。
