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2.3 預算經費爭奪戰
在企業年度預算編制過程中,各部門均希望爭取到更多的資金預算,因爲預算經費直接關係到部門的運作和發展。部門之間常常會陷入激烈的"預算戰",試圖通過各種手段去瓜分有限的預算資金。
某大型製造企業的年度預算編制就曾經陷入"惡戰"。生產部門和研發部門爲了爭奪更多的設備投資預算,互相製造障礙,甚至出現了公開對峙的情況。人力資源部門和行政管理部門爲了爭奪辦公費用、培訓費用等,也展開了針鋒相對的攻防。最終,高層不得不多次協調,採取了壓縮各部門預算的辦法,才勉強達成共識。這種內耗嚴重影響了企業的整體效率。
2.4 人員編制爭奪戰
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在企業內部,各部門都希望擁有更多的人員編制名額,因爲人員編制直接關係到部門的權力和話語權。部門之間常常會爲爭奪人員編制而陷入惡劣的"編制戰"。
某金融集團曾經爆發過一場激烈的人員編制爭奪戰。銀行業務部門和投資銀行部門爲了爭奪更多的編制名額,展開了針鋒相直的攻防。銀行業務部門認爲自己是集團的核心業務,理應擁有更多的人力資源。而投資銀行部門則主張自己是集團的利潤增長點,應該獲得更多支持。高層不得不多次協調,最終採取了壓縮總編制規模,同時調整各部門編制比重的辦法,這使得各部門都不太滿意,但總算化解了內部矛盾。
2.5 晉升機會爭奪戰
在企業內部,各級管理人員都渴望獲得晉升機會,因爲晉升代表着地位、權力和報酬的提升。部門之間爲了爭奪關鍵管理崗位的晉升指標,常常會陷入惡劣的"晉升戰"。
某科技企業曾經爆發過一場激烈的晉升機會爭奪戰。研發部門和市場部門爲了爭奪更多的管理崗位晉升名額,展開了針鋒相對的攻防。研發部門認爲自己掌握了核心技術,理應獲得更多的管理資源。而市場部門則主張自己纔是企業的利潤增長引擎,更應該獲得重點培養。最終,高層不得不採取了壓縮總體晉升指標,同時按照部門貢獻度進行分配的辦法,化解了這場內部衝突。
