第40章 成功語錄4 (第1/3頁)

佚名提示您：看後求收藏（貓撲小說www.mpzw.tw），接着再看更方便。

物競無擇，適者生存。比爾·蓋茨的管理風格：既不是美國的個人主義式，也不是日本的精神主義式，而是獨樹一幟的達爾文式——適者生存。微軟的“人才選拔”

比爾·蓋茨指出，微軟公司員工的平均年齡約30歲，大多數員工相當年輕，特別是應用程序組的開發員。全部僱員中有一半直接來自大學，並且許多微軟經理更喜歡這種途徑，他們願意招收年輕人，因爲年輕人更容易融入“微軟模式”之中。

在公司的早期，微軟採用親自面試人員的招聘方法。那時比爾·蓋茨、保羅·艾倫、查爾斯對每一位候選人進行面試。微軟每年派招聘人員去大約50所美國大學。招聘人員既去名牌大學，同時也留心地方院校（特別是爲了招收客戶支持工程師和測試員）以及國外學校。招聘人員通過人力資源部組織參觀，處理日常文書工作，並參與由技術部門和產品部門資深人員進行的面試。有希望的候選人還要再回微軟總部進行復試。可見招聘人員並不是直接僱傭人員，而是管理招聘的全過程。

比爾·蓋茨指出：過去在小公司，我們在僱人時花去許多時間。而現在我僅在只有我才能答覆的問題上花時間——比如評估反饋信息，面試候選人，作出決策等等。

比爾·蓋茨認爲，當你想發展得快一些，就要有高效人員面試過程。好的招聘人員對某些重要的品格具有不可思議的洞察力——他們知道什麼樣的人更可能成爲一名優秀的微軟僱員。任何只靠人事部門來招收人員的公司其結果是註定要失敗的。

微軟總部的面試工作全部由產品組職能部門的人們承擔，開發員承擔招收開發員的全部面試，測試員承擔招收測試員的全部面試工作，以此類推。面試交談的目的在於抽象地判定一個人的智力水平，而不僅僅看候選人知道多少編碼或測試的知識，或者有沒有市場營銷的特殊專長（在判定新僱員四種重要的素質，即雄心、智商、專業技術知識和商業判斷能力時，蓋茨常被作爲典型引用，而這四種素質中智商最重要）。微軟面試中有名的一般性問題包括：估計密西西比河河水的流量或美國加油站的數目。被面試者的答案通常並不重要，而他們分析問題的方

法卻很被看重。

能通過篩選的人員相對較少。在大學裏招收開發員時，微軟通常僅挑選其中的10％~15％去總部進行復試，而最後僅僱用複試人員的10％~15％。總體上說，微軟僅僱用參加面試人員的2％~3％。瑞克·羅歇德，微軟研究部副總裁，在稱讚篩選過程時說：“這很像是進行口試。面試過程相當嚴格，我不敢保證篩選出所有優秀人才，但被篩選出來的肯定都是優秀人才，他們具備一定的才能和天資，以及獨立思考問題的能力。”