第67章 人才之戰 (第2/5頁)
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李姐接着說：“沒錯，我們可以設立內部的培訓學院，爲員工提供各種專業技能和管理能力的培訓課程。同時，建立更加公平透明的晉升機制，讓有能力的員工能夠得到應有的晉升。”
公司決定投入大量資金，改善辦公環境，增加員工福利設施。同時，與一些知名的培訓機構合作，爲員工提供定製化的培訓課程。
然而，吸引外部人才也並非易事。在招聘市場上，優秀的人才總是供不應求，而且競爭對手也在全力爭奪。
“楊總，最近我們在招聘會上收到的簡歷質量都不是很高，很難找到符合我們要求的人才。”人力資源經理無奈地說道。
楊思敏思考片刻後說：“我們不能只依賴傳統的招聘渠道，要主動出擊。可以通過社交媒體、行業論壇等途徑，尋找那些隱藏在各個角落的優秀人才。”
於是，公司的招聘團隊活躍在各種線上線下的平臺上，積極與潛在的人才建立聯繫。同時，楊思敏和李姐親自出馬，參加一些行業的高端會議和活動，與業內的頂尖人才交流溝通，介紹公司的發展前景和人才政策。
經過一段時間的努力，公司終於成功地留住了大部分核心員工，並吸引了一批優秀的外部人才加入。
“新同事們，歡迎你們加入我們的大家庭。在這裏，你們將有廣闊的發展空間和實現夢想的機會。”楊思敏在新員工入職儀式上說道。
但人才的管理和融合並非一蹴而就。新員工的加入帶來了新的理念和工作方式，與老員工之間難免會產生一些摩擦和衝突。
